工資各項目計算方式明細應記載加班費補休時數
「工資各項目計算方式明細」應記載項目，依勞動基準法施行細則第14條之1規定，應包括： 1.勞雇雙方議定之工資總額。 2工資各項目之給付金額。 3依法令規定或勞雇雙方約定，得扣除項目之金額。 4.實際發給之金額。雇主提供之前項明細，得以紙本、電子資料傳輸方式或其他勞工可隨時取得及得列印之資料為之。
因此依勞動基準法施行細則第14條之1規定，「工資各項目計算方式明細」應記載加班費，至勞工如有將加班費選擇為加班補休時數，建議雇主明確記載勞工換取加班補休之時數，勞雇雙方始能比對加班費金額。至於是否每個月均須記載屆期未補休折發工資，仍應視勞雇雙方約定之補休期限而定（如：1個月、3個月、6個月等）。又，勞雇雙方約定特別休假期間末日之所屬月份，如仍有未補休時數時，則應於當月之工資各項目計算方式明細中，記載屆期未補休折發工資之數額。
另依勞動基準法第38條第5項規定，雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。該書面通知之形式，依勞動基準法施行細則第24條之2規定，得以紙本、電子資料傳輸方式或其他勞工可隨時取得及得列印之資料為之。 因此，雇主依法應將勞工特別休假之期日及未休假之日數所發給之工資數額，記載於工資清冊，並每年定期書面通知勞工。雇主亦得將每年定期書面通知勞工之內容，一併記載於「工資各項目計算方式明細」，發給勞工。
阿甘創業加盟網提醒創業者、開店業者，特別是加盟連鎖經營業者，不少雇主仍不知道工資明細(薪資條)如何寫才不會違法，勞動部日前在官網上提供3種工資明細範本，供民眾參考使用。 至於打工族、按件計酬工作者，以及各行業別薪資結構不同，雇主皆可下載參考範例內容 (https://www.mol.gov.tw/topic/32853/32869/32931/)再依實際情形，自行刪減或調整。
雇主老闆支付勞工薪資(工資)相關法律條文
勞動基準法第2條第3款
工資:謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。
勞動基準法 (民國 97 年 05 月 14 日 修正)第 22 條
工資之給付，應以法定通用貨幣為之。但基於習慣或業務性質，得於勞動 契約內訂明一部以實物給付之。工資之一部以實物給付時，其實物之作價 應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。 工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。
勞動基準法 (民國 97 年 05 月 14 日 修正)第 23 條
工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二 次；按件計酬者亦同。 雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資計算項目、工資總額等事項 記入。工資清冊應保存五年。
勞動基準法 (民國 97 年 05 月 14 日 修正)第26條（預扣工資之禁止）
雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用
勞動基準法 (民國 97 年 05 月 14 日 修正)第78條
違反第十三條、第十七條、第二十六條、第五十條、第五十一條或第五十 五條第一項規定者，科三萬元以下罰金。
勞動基準法 (民國 97 年 05 月 14 日 修正)第79條
有下列行為之一者，處二千元以上二萬元以下罰鍰：違反第二十二條、第二十三條項規定者。
以下 雇主老闆支付勞工薪資(工資)應知法稅知識及實務案例
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勞基法明定雇主需提供勞工工資(薪資條)各項目計算方式明細
勞基法修正通過後，明定雇主需提供勞工工資各項目計算方式明細，所有適用勞基法的勞工，雇主都得給勞工薪資條。公告勞基法施行細亦明定工資明細中需有「勞雇雙方議定之工資總額」；「工資各項目之給付金」；「依法令規定或勞雇雙方約定，得扣除項目之金額」；「實際發給之金額」等4大項。
勞動部所公佈範本中，最簡單範本為工資明細(薪資條)版本，內容含：固定薪資、加班費、獎金、津貼等應發金額，以及勞健保、團保、請假等應扣金額。最後，兩者相減，即為實發金額。
最詳盡工資明細(薪資條)版本，內容則是針對應發項目及應扣除項目，詳細列出計算方式，例如列出平常日加班、休假日加班、休息日加班，其加班費計算的倍率；還詳細列出勞工請事假、病假情況；列出勞工個人特休假情況，入帳日期、轉帳帳號等等。
至於其中折衷工資明細(薪資條)版本，則列出約定薪資結構（含底薪、津貼、獎金等）、非固定支出項目（平日加班、休假日加班、休息日加班）、以及應代扣項目（勞健保、自提勞退、職工福利金、事假、病假）等。
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雇主老闆支付勞工薪資(工資)應知法稅知識及實務案例:
企業要求勞工負擔制服費用違勞動基準法罰鍰2萬案例
臺北市政府勞動局派員實施勞動檢查，查得某業者以扣抵制服費為由，短付勞工工資；勞動局審認該業者未全額給付工資，違反勞動基準法第22條規定，裁處新臺幣2萬元罰鍰，並公布該業者姓名。
該業者不服，提起訴願，經臺北市政府訴願審議委員會審議後，依勞動基準法第22條第1項、行為時第79條及第80條之1第1項規定，工資應全額直接給付勞工；違反者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰，並公布其事業單位名稱、負責人姓名。且依前行政院勞工委員會89年10月16日（89）臺勞資二字第0043550號函釋，制服係雇主為經營事業，基於工作安全之目的或勞動紀律之需要，強制勞工於提供勞務時所為必要之行為，其費用應為勞務成本或職工福利之一部分。因此勞動局以訴願人未全額給付工資，予以裁罰，並無違誤 ，作成訴願駁回之決定。
阿甘創業加盟網提醒創業者、開店業者，特別是加盟連鎖經營業者，應注意工資應全額直接給付勞工，不得自勞工薪資中扣抵，上述案例制服費用為企業經營之勞務成本，亦不得要求勞工負擔或分擔 ，或扣抵制服費，以免受罰。
雇主老闆支付勞工薪資(工資)應知法稅知識及實務案例:
事業單位 在這情形下扣發工資不違法
工資應全額給付勞工行政院勞工委員會八十九年七月二十八日台八十九勞動二字第○○三一三四三號函釋， 雇主不可以品質扣款、盤損等名義扣發績效獎金作為賠償之用，依照勞動基準法第二十二條規定，工資應全額直接給付勞工，且勞動基準法第二十六條規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。
「預扣勞工工資」係指違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。 因此違約金或賠償費用不得抵銷自無疑問，然其他種類債權，則須依事實發生時，法令另有規定或勞雇雙方有另行約定可自工資內扣抵，方得抵銷。
阿甘創業加盟網提醒創業者、開店業者，特別是加盟連鎖經營業者，原則上雇主不得以勞工怠於履行勞務或侵權行為、懲罰性違約金等因勞工履行勞務所衍生之債權主張作為賠償抵銷之用，但還是須依事實是否違反勞動基準法前開規定而定。
雇主不可要求勞工須辦理離職手續後始發給工資
勞工於離職時，本於契約終止之附隨義務，無論有無約定，自應克盡交接離職手續之義務。惟如勞雇雙方未有約定，而雇主逕以勞工未辦妥離職手續扣發薪資，為法所不許可。至於雇主如因勞工未盡必要之交接離職手續義務，致有損害者，可循民事求償程序，請求損害賠償。
勞動契約係屬私法上之契約，因當事人間之意思表示一致而成立。因此事 業單位若基於企營之需要，經徵得勞工同意，於勞動契約中為服務年限及 違約賠償之約定，尚無不可，惟該項約定仍應符合誠信原則及民法相關規 定。
阿甘創業加盟網提醒創業者、開店業者，特別是加盟連鎖經營業者，工資係勞工提供勞務應得之對價報酬，基於勞務無法儲存之特性，倘員工 未依法預告雇主終止契約，致事業單位有損害時，事業單位得依民法有關規定向員工求償，不宜扣薪。
雇主老闆支付勞工薪資(工資)應知法稅知識及實務案例:
雇主扣薪罰款懲戒員工需符合比例原則
有雇主常會以罰款扣薪資作為懲戒員工的手段，像是遲到罰錢等，作為督促員工的一種手段。然依法規定即便勞雇雙方有約定，或員工簽下同意書，基本上雇主業者未違法，然罰款扣薪須符合比例原則，若是遲到罰款超越適當比例，最重依法可罰鍰一百萬元。
雇主對表現不佳的員工採取扣薪、罰款或降職等懲處，是一最常見僱主懲處勞工方式，不過如果僱主要用扣薪或罰款當作懲處規則，請注意勞基法相關規定。依勞基法第26條，雇主不得「預扣」勞工的工資當作違約金或賠償的費用。預扣的意思是指，事先扣一筆錢，來預防還沒發生或可能發生的損害。例如，每個月工資3萬元，雇主預扣3千元作為懲處的押金、保證金，等待扣款。除此還需要事先在契約中明訂懲處規則以外，亦必須注意懲處要具備合理性以及必要性，須符合比例原則不能做過於苛刻的約定，也不能濫用權利。例如，員工1小時薪資180元，1分鐘等於3元，如果員工遲到5分鐘，若雇主因遲到1分鐘即扣500元，或是領日薪遲到5分鐘挨罰1600元，就是不符比例原則。
阿甘創業加盟網提醒網路創業者、開店商家經營業者特別是連鎖加盟業者，雇主發放工資應依勞基法規定須全額一次給付，不可以以違約金或損害雇主利益而得損害賠償等理由預扣工資，然依勞動基準法22條但書規定，工資應全額直接給付勞工，但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。因此雇主與員工事先約定遲到罰款扣薪，且符合比例原則，還是一可行督促員工的一種有效管理手段。
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