開店創業加盟僱主應知試用期間實務及案例(試用期解僱不須預告期得給資遣費 )-法律稅法法務知識庫
試用期解僱不須預告期得給資遣費 
企業都會跟新進員工約定所謂的「試用期」，但許多企業主其實並不清楚在試用期間內，僱方自己的法律權益所在。
企業主只憑面試或筆試，確實不易真正瞭解應徵員工的工作能力是否符合工作需求。因此根據勞基法第16條規定，如果雇主要終止勞動契約，若員工已工作滿3個月以上而未滿一年者，應於10日前預告；然而，若員工工作未滿3個月被資遣，就沒有預告期的問題。雖然勞基法並未將試用期列入勞基法規定法條中，但勞動部在民國86年函釋，試用期須符合勞基法中關於資遣、解雇規定，也就是當企業要資遣試用期內的員工，仍要依照勞基法和勞工退休金條例給予員工資遣費，才能解雇員工。然法院亦曾有判例，雇主在試用期這段時間內要有比較大的審查權限，承認試用期間可不必適用勞基法給予員工資遣費的規定。
阿甘創業加盟網提醒創業者、開店業者，特別是加盟連鎖經營業者， 非試用期間解僱員工，須符合勞基法規定之資遣與解雇的事由，且應遵守勞基法和勞工退休金條例規定資遣解僱員工。在試用期間解僱員工，雖然法院曾有判例，承認試用期間可不必適用勞基法的資遣規定，然建議雇主若要求員工試用期間離職，還是須有充分解雇的事由，且員工若有提出要求資遣費情形下，得酌量給予資遣費。
非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
就業服務法第33條
雇主資遣員工時，應於員工離職之十日前，將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。但其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者，應自被資遣員工離職之日起三日內為之。
公立就業服務機構接獲前項通報資料後，應依被資遣人員之志願、工作能力，協助其再就業。
企業併購法第17條
公司進行併購，未留用或不同意留用之勞工，應由併購前之雇主終止勞動契約，並依勞動基準法第十六條規定期間預告終止或支付預告期間工資，並依同法規定發給勞工退休金或資遣費。
僱主應知試用期間應知實務案例及法規:
試用期間不合格不發薪資違法
餐飲業業界中有不少店家，在應徵時會事先告知應徵者，應徵者有試用期，若未通過試用考核者，不錄用亦不給薪或類似的做法，且要求應徵者同意才可以來上班，然勞基法中不論計時、日或月工作，都沒有「試用期不必給付工資」的相關規定，依勞基法勞方既有勞務付出，資方就應給付工資，不然勞方可向勞工局申請勞資調解或檢舉，若經勞工局調查屬實，勞工局將會行文給雇主「限期給付」工資給勞工，逾期未給付者，勞工局將依勞基法處6千至6萬元罰款。
台北有一夜班工讀生於98年6月投訴勞工局「試用期沒工資」資方未遵守勞基法的案例，可供餐飲業者參考。有一夜班工讀生，在加盟連鎖甜品店打工6天，言明時薪95元，職責是送餐點及打烊、清掃、洗碗等，打工滿6天後，雇主資方於第7天指她不按規定穿制服、學習速度慢、與同事默契不佳等，被認定為不適任，要她不用再上班，至於打工工資，依事先言明告知任職未滿7天試用期不適任，就無薪資的相關規定，故不給發薪水；雇主資方回亦應勞工局，應徵者面試時都有言明告知任職未滿7天試用期不適任，就無薪資的相關規定；然勞工局依勞基法規定說明，勞工有提供勞務，雇主就應給付工資，與試用期幾天毫無關係，要求雇主「限期給付」工資給勞工，逾期若未給付者，將處2000元至2萬元罰款。
勞動基準法第67條
技術生訓練期滿，雇主得留用之，並應與同等工作之勞工享受同等之待遇。雇主如於技術生訓練契約內訂明留用期間，應不得超過其訓練期間。
勞動基準法第26條(預扣工資之禁止)
雇主不得預扣勞工工資作為違約金或是賠償費用。
試用期間同工不同酬違法
依「勞動基準法施行細則」，和勞委會相關行政函釋：「各事業單位試用期間之勞工的勞動條件應比照一般勞工辦理」，試用期間舉凡工資、工時、休假、勞健保、提撥勞退、資遣、職災等都必須與一般正式職員相同。故試用期間，若有同工不同酬或是預扣薪資的行為 ，不給加班費、不准請假等不合理，皆是一明確違法行為。
「試用期」提供雇主有機會觀察新進員工是否得以勝任工作，確實對店家經營管理具有正面效果，然在1997年「勞動基準法施行細則」已將原有「試用期間不得超過40日」之規定刪除，所以現今法律並未明文「試用期」應該多長才合理，一般來說，勞資雙方可依工作職位和職責，在不違背契約及誠信原則下，勞資雙方可自由約定合理的試用期間。
開除不適員工做得好主雇皆安
開除不適員工是每名老板都會面臨到的問題之一，做得不好，後遺症不少，做得好，主雇皆安。
要做好開除員工的工作，老板需觀察工作表現，且完整記錄員工的工作表現，當發現員工有不適或問題時，應明確告知員工在哪些方面已有不適或問題時需要改進，訂出完成改善日期，以及明確告知公司行號底限所在，也給予員工再一次努力的機會，若員工無法在期限內改善或持續發生，便可以列入開除名單內。
阿甘創業加盟網提醒創業者、開店業者，特別是加盟連鎖經營業者，絕不要亂當好人，不告訴員工工作表現有問題或不適之處，拖到最後才以此名義開除員工，這樣員工突然遭到開除時會有驚訝感及怨氣，這樣就很容易導致員工回頭報復檢舉等後遺症。
面試時未告知懷孕公司資遣罰10萬
有名勞女性工擔任業務一職，到職後發現懷孕，有意向公司申請轉調內勤，公司表示無內勤職缺後，認為該員工無心於業務一職，以其工作無熱忱、上班時間瀏覽社群及其他與公司業務無關之網站及業績未達等事由，於該名勞工僅到職15日，即以勞動基準法第11條第5款勞工對於所擔任之工作確不能勝任，予以資遣。
勞工局經召開性別工作平等會議，認為民眾求職面試時，如果已經懷孕，並不需要特別告知面試官已經懷孕，認定事業單位解僱涉及懷孕歧視成立，違反性別工作平等法第11條第1項規定，開罰十萬元罰款。
阿甘創業加盟網提醒創業者、開店業者，特別是加盟連鎖經營業者， 千萬別以為只要員工表現不佳就可恣意解僱。若有員工懷孕情事，應考量員工妊娠及安胎需求，主動給予調整工作內容，以善盡母性保護的雇主責任。若在職員工對於所擔任工作不能勝任，表現不佳者，雇主應從員工客觀上能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務，給予員工合理改善期間，若員工仍無法有效改善，才可依法終止勞動契約。
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