組織調整裁撤資遣未安排其他職務轉職違法
一唐姓員工，公司以「組織調整業務性質變更，有減少勞工之必要，無適當工作可供安置」為由裁撤資遣，唐姓員工，認為終止勞動契約並不合法，怒提民事訴訟要求復職。地院認為，公司未提供其他職務、或於同企業轉職，就以無適當工作為由資遣他，違反勞基法，判決僱傭關係存在，公司須從遭解雇日起到復職之前，且復職之前這段期間公司要按月給付原本月薪，可上訴。 公司主張，是依勞基法第11條規定業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時為由資遣他。勞資雙方商討資遣時，唐姓員工把資遣方案明細表帶回，且當晚收拾個人物品，繳回員工識別證，要求公司發非自願離職證明書，亦沒退還預發薪資、資遣費，應認定是合意資遣。
地院法官發現，唐姓員工因資遣費金額仍有爭議，並沒在協議書上簽名，勞資雙方並沒達成共識；公司都沒提供其他職務供唐姓員工轉職，或詢問其他職務、或於同企業轉職、轉換工作地點的可能性，違反勞基法。 另唐姓員工資遣後隨即申請調解，遭警衛阻擋無法上班，認定唐姓員工有續提供勞務的意思，判決公司復職之前這段期間須按月付給薪水。
阿甘創業加盟網提醒創業者、開店業者，特別是加盟連鎖經營業者，若要以「組織調整業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置職缺， 或是以其他職缺和他原本領的薪資、職級不相當，沒適當工作可安置為由資遣勞工，前提是資方應提供其他職務、或於同企業職務供員工轉職，或安插轉職、轉換工作地點的可能，不然即違反勞基法。
事業單位有下列情形即可不經預告終止契約不給予資遣費
事業單位依勞動基準法第18條規定有下列情形時，雇主可不加發預告期間工資及不給予資遣費：
一、依勞動基準法第十二條或勞動基準法第十五條規定終止勞動契約者。
二、定期勞動契約期滿離職者。
勞動基準法第十二條規定，勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行 或有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。
阿甘創業加盟網提醒創業者、開店業者，特別是加盟連鎖經營業者，勞動基準法第十五條規定 ，特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約。但應於三十日前預告雇主。 不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主 。
以下 僱主終止勞動契約資遣勞工及資遣費計算標準應知勞動法規實務知識
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終止勞動契約資遣勞工資遣費計算相關法律條文
勞動基準法第11條
非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
勞動基準法第12條
勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行 或有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。 雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。
勞動基準法第13條
勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經 報主管機關核定者，不在此限。
勞動基準法第15條
特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約。但應於三十日前預告雇主。 不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主 。
勞動基準法第16條
雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：
一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。 二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。 三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。 勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。 雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。
勞動基準法第17條
雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：
一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工 資之資遣費。
二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。 前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。
勞動基準法第18條
有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：
一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。
二、定期勞動契約期滿離職者。
勞動基準法第20條
事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。
僱主終止勞動契約資遣勞工及資遣費計算標準應知勞動法規實務知識:
職場霸凌被老闆罵三字經員工可離職且討資遣費
員工若遇職場霸凌被老闆罵三字經，勞工依照勞基法雇主對勞工有暴行或重大侮辱，勞工得不經預告自行請辭終止契約，向雇主索取資遣費，及非自願離職證明書。
依照勞基法第14條，雇主若實施暴行或有重大侮辱等行為，員工可自行終止契約，向雇主索取資遣費，及非自願離職證明書。不過依現行法律針對人身攻擊部分，前提是勞工須負舉證責任，也就是勞工應蒐集證據或是請同事出面證明才行。因此實務上，不少勞工遇到職場霸凌，雇主老闆未必會承認自己有過失，或因不願意付資遣費，反而會以員工違反勞基法第12條規定員工對雇主或同事施以暴行、違反勞動契約或工作規則、無正當理由連續曠職三日或一個月內曠職六日等等解僱開除勞工。因此針對職場霸凌人身攻擊部分案例，經常須等到勞資爭議調解，甚至經過法院訴訟才能確定誰是誰非。
阿甘創業加盟網提醒創業者、開店業者，特別是加盟連鎖經營業者，勞基法第14條除規定雇主實施暴行或有重大侮辱等行為外，還包括雇主家屬、雇主代理人。
僱主須給付資遣費及資遣費計算方式
1. 雇主依規定與勞工終止勞動契約時，須給付資遣費，而資遣費的計算方式，在94年7月1日勞工退休金條例施行後，則分為新、舊制計算標準。 (1)勞工適用勞動基準法（94年7月1日以前）之工作年資(簡稱舊制年資)，其資遣費計算，依勞動基準法第17條及第84條之2規定計給； (2)適用勞工退休金條例後之工作年資(簡稱新制年資)，依該條例第12條第1項規定計算；
(3)同時具有新、舊制年資之勞工，其資遣費則依上開規定分段計算後，再合計發給。
2. 計算方式說明如下:
(1)舊制年資資遣費:勞動基準法第17條規定，資遣費給與標準如下：
a.在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。 b.前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。 未滿一個月者以一個月計。所稱「以比例計給之」，先將未滿一個月之畸零工作年資，以一個月計，再將未滿一年之畸零工作年資，以月數換成年之比例計算。所得之基數以分數(分子/分母)表示。如勞工適用勞動基準法退休金規定工作年資為3年6個月15天，則資遣費基數為資遣費基數。
另，勞工如有適用勞動基準法前之工作年資，其資遣費給與標準，依同法第84條之2規定，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。
(2)新制年資資遣費:依勞工退休金條例第12條第1項規定，勞工新制年資之資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給，最高以發給6個月平均工資為限。所稱「以比例計給」，於未滿一年之畸零工作年資，以其實際工作日數分月、日換成年之比例計算。如：勞工適用勞工退休金條例之工作年資為3年6個月15天，則資遣費基數為新制資遣費基數。
阿甘創業加盟網提醒創業者、開店業者，特別是加盟連鎖經營業者，給付資遣費的計算方式，可參考勞動部資遣費試算 https://calc.mol.gov.tw/ServerancePay/ 資遣費試算表。
僱主終止勞動契約資遣勞工及資遣費計算標準應知勞動法規實務知識:
勞工新舊制之年資如何計算資遣費及發放方式
雇主依法終止勞動契約，應依下列規定發給勞工資遣費：
一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工 資之資遣費。
二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。 前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。
雇主依法資遣勞工時，資遣費計算標準:
(1)選擇勞動基準法退休制度(俗稱舊制)的勞工資遣費計算：依據勞動基準法第17條規定，勞工工作年資滿1年應給與1個月平均工資之資遣費；未滿1年的部分(剩餘月數)，依比例計給之；未滿1個月者以1個月計。
(2)選擇勞工退休金條例退休制度(俗稱新制)的勞工資遣費計算：依據勞工退休金條例第12條規定，按勞工工作年資，每滿1年發給二分之一個月的平均工資，未滿1年，按比例計算。最高以發給6個月平均工資為限。
(3) )如果勞工在94年7月1日以前就服務適用勞動基準法的事業單位，而選擇新制(同時具有新、舊制年資)的勞工資遣費計算：上述〈1〉+〈2〉總和〈即是舊制年資資遣費及新制年資資遣費分別依上開規定計算的總和〉。
阿甘創業加盟網提醒創業者、開店業者，特別是加盟連鎖經營業者，舊制年資依據勞基法第17條規定計算(1年1個月平均工資)，新制年資依據勞工退休金條例第12條規定計算(1年0.5個月平均工資，最高12年6個月)，然若公司所訂定資遣費之計算方式優於上開法規之規定，則從其優即可。
雇主資遣勞工應在幾天前預告勞工？
雇主依法資遣勞工時，應依勞動基準法第16條規定之期間預告勞工:
1.繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
2.繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
3.繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
繼續工作未滿三個月者，其預告期間法無明定，應由勞雇雙方自行商議決定。
勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。 雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。
關於「有繼續性工作」要如何認定呢？ 目前主管機關對於非繼續性工作定期契約乃從嚴解釋，所謂繼續性工作為雇主有意繼續維持之經濟活動，而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作。至於實務上認定工作職務是否為非繼續性當視該事業單位之職務（工作）說明書等相關文件載明之職務或企業內就同一工作是否有不定期契約工及定期契約工同時從事該相同工作，如有之，應視為有繼續性工作之認定參據。．．．」為行政院勞工委員會(現為勞動部)的函釋所解釋。
阿甘創業加盟網提醒創業者、開店業者，特別是加盟連鎖經營業者，預告期間制度為一種解僱保護制度，目的在使被終止勞動契約之一方有時間可作調整和因應。爰雇主依法資遣勞工時，應依勞動基準法第16條規定之期間預告勞工，但是如雇主沒有預告當天即解僱勞工者，則須加給預告期間工資。
僱主終止勞動契約資遣勞工及資遣費計算標準應知勞動法規實務知識:
雇主未依規定辦理資遣通報罰款3萬元起跳
雇主依勞動基準法第11條、第13條但書及第20條規定各款情事資遣員工，即應自員工離職之日起3日內辦理資遣通報，就算員工是到職未滿10日，即因無法勝任工作而被資遣，雇主還是應辦理資遣通報。雇主若未依規定辦理資遣通報，將處新臺幣3萬元以上15萬元以下罰鍰。
依就業服務法第68條第1項及第75條規定，未依就業服務法第33條第1項規定辦理資遣通報，由直轄市及縣（市）主管機關處新臺幣3萬元以上15萬元以下罰鍰。
阿甘創業加盟網提醒創業者、開店業者，特別是加盟連鎖經營業者，只有在員工自行申請離職、定期契約屆滿離職、或員工因勞動基準法第12條各款情形被公司解僱、或公司有勞動基準法第14條各款情形經員工終止契約者時，公司不須辦理資遣通報。
僱主終止勞動契約資遣勞工及資遣費計算標準應知勞動法規實務知識:
勞工請事假無薪假是否須排除於資遣費的平均工資計算之外雇主依勞動基準法規定各款情事資遣員工，資遣費計算是取離職前六個月的平均工資，但若前六個月有請事假，是否須排除於平均工資計算之外？
勞動基準法施行細則第2條：「依本法第2條第4款計算平均工資時，左列各款期間之工資日數均不列入計算。
1、發生計算事由之當日。
2、因職業災害尚在醫療中者。
3、依本法第50條第2項減半發給工資者。
4、雇主因天災、事變或其他不可抗力而不能繼續其事業，致勞工未能工作者。」、行政院勞工委員會78年4月17日勞動2字第08899號函略以：「勞工請事假不發給工資期間，應否列入計算平均工資乙案，可參照內政部74年11月21日臺內勞字第357224號函辦理。『1、勞工請假規則第4條規定，勞工普通傷病假全年未超過30日部分，工資折半發給。上開工資折半發給期間應不列入計算平均工資。2、勞工因普通傷病假超過30日或因留職停薪致無法獲領工資期間，因該段期間勞工業經雇主同意不需提供勞務，雇主依法亦得不給付工資，該段期間不屬於工作期間，應不列入計算平均工資。』，故依其函釋意旨，除普通傷病假未超過30日領取折半工資、或超過30日普通傷病假及因留職停薪而未能領取工資期間，可不列入平均工資計算外，勞工向雇主請事假期間，仍應列入平均工資之計算。
阿甘創業加盟網提醒創業者、開店業者，特別是加盟連鎖經營業者，依現行規定，無薪休假之日數，於計算平均工資時，均應予以扣除，往前推計資遣費及舊制退休金。
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