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2017年6月19日星期一

營利事業性別工作平等法家庭照顧假實務知識-未依性別工作平等法(性平法)規定使育嬰留職停薪員工復職罰鍰2萬

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未依性別工作平等法(性平法)規定使育嬰留職停薪員工復職罰鍰2萬
新北市政府勞工局6月19日公布今年第3波違反性別工作平等法(性平法)名單，本次違法事業單位有剛O科技股份有限公司因未使育嬰留職停薪員工復職，違反性工法第21條第1項規定，遭處2萬元罰鍰。
依性別工作平等法(性平法)第17條規定，勞工於育嬰留職停薪期滿申請復職時，雇主除有歇業、解散、轉讓、虧損、業務緊縮或不可抗力暫停工作達1個月以上等法定事由，並經主管機關同意者外，否則不得拒絕。
阿甘創業加盟網提醒創業者、開店業者，特別是加盟連鎖經營業者，事業單位僱用勞工達30人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。此外，雇主平時應透過教育訓練的方式，教育員工應尊重他人身體，在工作時應避免肢體上的接觸，以防止職場性騷擾行為的發生。

以下營利事業性別工作平等法家庭照顧假應知法規及實務案例
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相關法律條文

勞動基準法第2條
本法用辭定義如左：
一、勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。
二、雇主：謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。
三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。
四、平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。
五、事業單位：謂適用本法各業僱用勞工從事工作之機構。
六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。
　
民法第 1123 條
家置家長。
同家之人，除家長外，均為家屬。
雖非親屬，而以永久共同生活為目的同居一家者，視為家屬。
性別工作平等法第20條
受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照
顧時，得請家庭照顧假；其請假日數併入事假計算，全年以七日為限。
家庭照顧假薪資之計算，依各該事假規定辦理。

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營利事業性別工作平等法家庭照顧假應知法規及實務案例:

員工想一次請家庭照顧假7天是否「須提出合理證明」
受僱者（員工）其家庭成員須其親自照顧時為由，員工想一次請家庭照顧假7天，是否「須提出合理證明」。
員工以家中無人照顧家屬譬如小孩(幼兒)，依性別工作平等法第20條規定，受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假；其請假日數併入事假計算，全年以七日為限；且家庭照顧假薪資之計算，乃是依各該事假規定辦理，因此雇主對受僱者申請家庭照顧假，必要時得請其提供相關證明文件。
阿甘創業加盟網提醒創業者、開店業者，特別是加盟連鎖經營業者，員工請家庭照顧假理由，若是依性別工作平等法第20條規定，家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故的法定理由，請家庭照顧假，如果不是，雇主有權拒絕其請假。雇主可要求員工提出必須請家庭照顧假之證明。
發生照顧幼童需求得向雇主請家庭照顧假雇主不得拒絕
部分幼兒園因勞動節休園1日，致有原於該日同意出勤之勞工發生須親自照顧幼童之需求，得依性別工作平等法第20條規定向雇主請家庭照顧假，雇主不得拒絕，亦不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或有其他不利處分；其家庭照顧請假日數併入事假計算，全年以7日為限；家庭照顧假薪資之計算，亦依各該事假規定辦理。

阿甘創業加盟網提醒創業者、開店業者，特別是加盟連鎖經營業者，雇主不得因受僱者請家庭照顧假而視為缺勤而影響其全勤獎金、考績，此為事假與家庭照顧假不同之處，且依勞工請假規則規定，勞工請事假一年內合計不得超過十四日，事假期間可不給工資。

營利事業性別工作平等法家庭照顧假應知法規及實務案例:
流感疫情延燒勞工請照顧假雇主可不給薪但不得拒絕
勞工因為從事相關防疫工作而得流感，視同職災，依相關傷病及職災依職災規定從寬辦理，可請有薪的職災公傷病假，雇主要給公假、給薪。
勞工個人非因從事相關防疫工作而得流感，無法出勤，得依勞工請假規則辦理，可請病假。
但若是勞工家人染病，可依性別工作平等法有關家庭照顧假之規定，受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假；勞工向雇主提出家庭照顧假，雇主可給無薪的家庭照顧假，全年最多7天，比照事假，雇主可不給薪但不得拒絕，也不得視為缺勤影響全勤獎金、考績或做出其它不利處分。
阿甘創業加盟網提醒創業者、開店業者，特別是加盟連鎖經營業者，家庭照顧假日數併入事假計算，全年以七日為限。

營利事業性別工作平等法家庭照顧假應知法規及實務案例:
家庭照顧假之「家庭成員」範疇為「視為家屬」

性別工作平等法有關家庭照顧假之規定，受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假。
家庭照顧假旨在使受僱者得同時兼顧家庭照顧責任與職場工作，為免限縮立法意旨，有關「家庭成員」、「嚴重之疾病」及「其他重大事故」，不另加以定義，仍應依個案事實認定。另「家庭成員」可援引民法第1123條之之規定；具備血緣關係之「親屬」係屬家庭成員，自不待言。至同住一家之「家屬」及以永久共同生活為目的同居一家之「視為家屬」者，亦與「家庭成員」之內涵相符。
　

營利事業性別工作平等法家庭照顧假應知法規及實務案例:
家庭照顧假期日排除列入平均工資計算

勞動部於104年12月9日發布勞動條2字第1040132503號解釋令，核釋勞動基準法第2條第4款所定平均工資之計算，於受僱者依性別工作平等法第20條規定請「家庭照顧假」期間之工資及日數均不列入計算，並自即日生效。依照勞動基準法施行細則第2條規定及歷年來相關函釋，下列情形，因工資可能有所減少，為保障勞工權益，其期日不列入平均工資計算期間，包括：
(一)發生計算事由之當日、
(二)因職業災害尚在醫療中者、
(三)受僱工作未滿6個月之女工產假期間減半發給工資者、
(四)雇主因天災、事變或其他不可抗力而不能繼續其事業，致勞工未能工作者、
(五)普通傷病假、
(六)留職停薪期間、
(七)依《性別工作平等法》請生理假或未滿三個月流產之產假者、
(八)事業單位因景氣因素協商縮減工時並比例減少工資之期間（即俗稱「無薪休假」）。
阿甘創業加盟網提醒創業者、開店業者，特別是加盟連鎖經營業者，平均工資計算影響到勞工的資遣費、退休金及職業災害補償，依勞動基準法第2條第4款規定，原則上指的是計算事由發生之當日前6個月內工資總額之平均數。
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